多様な人材の活躍推進
日立金属グループは、「最良の会社を具現して社会に貢献する」ことを経営理念とし、グローバル企業として成長を遂げていくために、『イノベーティブな企業文化を創造させることが企業価値を増大させる』という考えのもと、ダイバーシティ＆インクルージョンを重要な経営戦略と位置づけ様々な施策に取り組んでいます。
特に、国内社員の海外業務研修、グローバル研修などグローバルに活躍できる将来の幹部候補の早期育成、外国籍社員・留学生の積極採用、海外グループ会社におけるナショナルスタッフの責任あるポストへの登用など、グローバルで人材戦略を推進しています。
日立金属ダイバーシティマネジメント基本方針
- 性別・国籍・文化などの違いを個性として尊重し、併せて女性の活躍促進、グローバル人材の活用を含む多様性を確保することで、イノベーションの推進を図り、リスク・変化への対応の柔軟性・スピードを高めます。
- コミュニケーションを活発に行い、価値観を共有することで、個人の成長を図り、組織としての実行力を高め、持続的成長の基盤を強化します。
- ダイバーシテイを成長のエンジンとし、グローバルに勝てる事業体に「変革」し、新たな目標に「挑戦」することで、世界トップクラスの金属材料会社の実現をめざします。
日立金属ダイバーシティマネジメント活動方針
全ての人材の可能性を広げ活躍できるしくみと環境を醸成する
日立金属グループは、人材こそが競争力の源泉であるという認識の下、グローバルで実行力のある「日立金属人の育成」が重要だと考え、人材育成プログラムの充実と強化に取組んできました。合わせて、評価制度も年功序列的な賃金体系を見直すと共に、『ダイバーシティ・マネジメント』を日立金属の管理職の評価項目の一つとして組入れ、部下の価値観、ライフイベントなどによる制約や背景を理解し公平に成長の機会を与えることや、多様な施策や取組みに積極的に関与させることを管理職の責任として重要視しています。
また、日立グループ内外との人材交流や経験者を積極的に採用するほか、自らの可能性の幅を広げたい社員に対し各事業本部や職種を超えて異動を実現させる社内フリーエージェント制度「マイチャレンジ」の活用、配偶者海外帯同休暇の導入など、多様な人材の交流と多様なキャリアの実現を支援しています。
日立金属グループダイバーシティ推進体制
日立金属グループでは、女性活躍推進をはじめとするダイバーシティ施策を推進するため、社長を責任者とするダイバーシティ推進協議会を設置し、グループ全体で活動方針や課題を共有し、ダイバーシティ＆インクルージョンを推進しています。
女性活躍推進
当社執行役社長は2017年8月、内閣府が支援する「輝く女性の活躍を加速する男性リーダーの会」の行動宣言に賛同し、女性のさらなる活躍を推進していくことを表明しました。賛同にあたっては、日立金属グループ社内に対しても社長メッセージが発信されました。その中で経営トップとして次世代の人材育成が重要課題であり、そのために女性活躍推進に取り組むこと、女性の活躍なくして多様な人材が活き活きと働く強い会社には出来ない、と自らが先頭に立って女性のさらなる活躍を推進していくことを宣言しています。
「輝く女性の活躍を加速する男性リーダーの会」の「行動宣言」に賛同 (PDF：
)
女性活躍推進における活動方針
- 1. 新卒採用(総合職)における女性の採用比率目標達成
- 技術系10％以上 事務系40％以上
- 2. 定着支援
- 不安払拭のためのキャリア支援(研修、女性同士の交流機会の提供など)
- 管理職層の意識改革
- 日立グループ研修等をはじめとする育児・介護との両立支援
- 働き方改革を通じた多様な働き方の推進(在宅勤務制度・サテライトオフィスなど)
- 3. 登用施策
- 管理職女性比率目標 2021年度2.0％の達成
- 選抜者の個別育成計画、研修の実施
主な取組み紹介
- ・女性総合職社員への実態調査(全社女性総合職の8割にヒアリングを実施)
- ・社長・人事管掌役員と有識者との鼎談(社内報に掲載)
- ・日立金属女性フォーラム（日立金属総合職ネットワーキングイベント）の開催
- ・経営者研修・ダイバーシティ研修
- ・日立グループ女性活躍度調査・分析
- ・日立グループキャリア研修、産休前・復職支援セミナーへの派遣
- ・子どもの生まれた男性社員本人または女性社員の配偶者に向けて「パパエプロン」の贈呈
- ・異業種交流会や女性の管理職向け社外セミナーへの積極的な派遣
日立金属女性フォーラム
2015年度のおわりに実施した女性総合職へのヒアリングの結果、周囲に女性が少ないことにより漠然とキャリアに不安をいだいているケースが多いことが分かり、2017年より日立金属の各事業所にいる女性総合職を集め、女性のキャリアやモチベーション、ワークライフ・バランス、男性との関わりなど、さまざまなテーマでディスカッションを行っています。2018年度からは主要なグループ会社である日立金属工具鋼、日立金属安来製作所、日立金属商事の女性も加わり、日立金属グループとして女性活躍を進めるうえでの課題やキャリアについて考えるきっかけとしています。
| 開催日 | テーマ | 内容 |
|---|---|---|
| 第1回 2017年9月15日 |
私たちが活き活きと働くために | 他社事例紹介、パネルディスカッション、社長を交えたグループワーク |
| 第2回 2018年10月19日 |
前に進む力 | 社長講話、岡取締役(当時)講話、ミニテーマ「モチベーション」「コミュニケーション」「ワークライフ・バランス」に分かれてグループワーク |
| 第３回 2019年11月1日 |
女性も、男性も活躍する会社にするために | 岡取締役(当時)、女性社員によるパネルディスカッション、大正大学田中俊之先生による男性学の講演、グループワークと男性社員との意見交換 |
| 第４回 2020年11月、12月 |
時代の変化や厳しい環境下で、いかに成果を出すか～自走できる自分づくり～ | 社長講話、早稲田大学村瀬俊朗先生による自走するチームに関する講演、働き方の多様化が進む中で、チームの一員として効率的に働き成果を上げるためにすべきことについてのグループワーク ※2020年度はCOVID-19の影響により、オンラインおよび二部制で実施。 |
当日の様子
外部からの認定
なでしこ銘柄
なでしこ銘柄は経済産業省と東京証券取引所が共同で女性活躍推進への対応を経営戦略としてとらえ高い水準で取り組む企業を毎年選定するものです。業種別に選定され、日立金属は鉄鋼の業種区分で2017年度、2019年度に選定されています。
「なでしこ銘柄」ロゴマーク
えるぼし
「えるぼし」認定は女性活躍推進に関する行動計画の策定・届出を行い、取り組み状況が優良な企業を厚生労働大臣が認定するもので、基準を満たした評価項目の数に応じて3段階で評価されます。日立金属は評価項目の全てで基準を満たし、2020年5月に3段階目の認定を取得しています。
女性活躍推進法に基づく
「えるぼし」認定マーク
働き方改革推進
日立金属では、多様な人材が異なる価値観や考え方を共有し、生産性の高い仕事のやり方や働き方を志向し、仕事の充実感と自らの成長を実感できる環境づくりが不可欠であると考え、ICT施策の推進による業務効率向上やタイムフリー・ロケーションフリー勤務の促進・定着化等、一人ひとりが働きがいや働きやすさを「実感」できるよう、地道な活動を継続してきました。
2020年度の間接員年間総実労働時間は2,028時間となり2016年度（2,245時間）に比べ総労働時間が大幅に減少し、生産性の高い「働き方」が浸透してきています。
主な取組み紹介
- ・サテライトオフィス、モバイルワーク、在宅勤務制度、裁量労働制やスーパーフレックス勤務の活用促進
- ・在宅勤務活用により、希望者は主たる勤務地を自宅とし、単身赴任を解消する制度の導入
- ・労働時間の可視化、管理職向け働き方研修
- ・メールや会議の全社共通ルールの策定、ファイル共有システムやコミュニケーションツール等のICTインフラ整備
- ・RPA活用やペーパーレス化などの業務改善に関する情報の共有
- ・本社と生産工場の休日統一化
育児や介護の両立支援制度
育児や介護等、仕事とプライベートの両立（ワークライフバランス）を支援するための様々な制度を整備しています。
| 項目 | 日立金属制度(単体) |
|---|---|
| 育児休業期間 | 子の小学校1年修了までのうち3年間（法定は子が１歳到達迄） ※条件により休業満了後初めて到達する4月30日まで |
| 育児に伴う短時間勤務 | 小学校卒業まで（法定は３歳まで） |
| 育児・介護に伴う費用補助 | カフェテリアプランにおいて子育て支援利用料および介護支援利用料を補助 |
| 介護に伴う休業期間 | 1年以内（法定は９３日以内） |
| 配偶者の出産・育児・介護に伴う休暇 | ・配偶者出産休暇（出産1回につき5日） ・配偶者の出産、育児・介護、不妊治療等の事由について積立年次有給休暇を利用可能 |
| 転勤猶予制度 | 本人や家族の病気、介護、育児、配偶者の仕事の都合等一定の事由に該当した社員について、事由消滅まであるいは一定期間転勤を猶予 |
数値データ
採用実績(単体)※1
| 2020 | 2019 | 2018 | 2017 | 2016 | |
|---|---|---|---|---|---|
| 新卒採用者数(人) | 143 | 189 | 194 | 111 | 93 |
| 男性 | 124 | 155 | 163 | 98 | 75 |
| 女性 | 19 | 34 | 31 | 13 | 18 |
| 中途採用者数(人) | 20 | 41 | 159 | 305 | 83 |
| 男性 | 17 | 34 | 135 | 289 | 75 |
| 女性 | 3 | 7 | 24 | 16 | 8 |
※1 年度中（当年4月～翌年３月末）に採用した正社員数
従業員の状況(単体)
| 項目 | 2020 | 2019 | 2018 | 2017 | 2016 |
|---|---|---|---|---|---|
| 従業員数 | 6,623 | 7,022 | 7,067 | 6,315 | 5,858 |
| 男性 | 5,826 | 6,215 | 6,277 | 5,654 | 5,241 |
| 女性 | 797 | 807 | 790 | 661 | 617 |
| 勤続年数(年) | |||||
| 男性 | 19.5 | 19.1 | 18.6 | 21.0 | 21.1 |
| 女性 | 16.7 | 16.3 | 16.4 | 21.4 | 19.8 |
| 離職率(%)※1 | 1.5 | 1.5 | 1.2 | 1.1 | 1.1 |
| 管理職数(人)※2 | 1,235 | 1,331 | 1,318 | 1,155 | 1,111 |
| 男性 | 1,216 | 1,312 | 1,299 | 1,141 | 1,099 |
| 女性 | 19 | 19 | 19 | 14 | 12 |
※1 離職率は前期末在籍人員の内当年度中に離職した者の率(定年・転籍・その他基準退職者を除く)を算出
※2 管理職数は課長相当職以上の人数をカウント。当社在籍社員のうち他社出向中の者および出向受入者を除く
制度の利用状況(単体)
| 項目 | 2020 | 2019 | 2018 | 2017 | 2016 | |
|---|---|---|---|---|---|---|
| 年次有給休暇取得率（％） | 68.1 | 69.4 | 53.4 | 55.0 | 48.4 | |
| 育児休業取得率(%)※1 | 女性 | 100.0 | 100.0 | 100.0 | 100.0 | 100.0 |
| 男性 | 4.5 (42.4) |
3.4 (49.5) |
1.0 (37.0) |
1.8 | 1.0 | |
| 社内人材公募実績(人)※2 | 15 | 8※3 | 8 | 10 | 10※4 | |
| 海外留学(MBA)派遣実績 | 0※5 | 1 | 2 | 2 | 2 | |
| 海外トレーニー(業務研修)制度派遣実績(人) | 0※5 | 4 | 5 | 8 | 5 | |
| 配偶者海外赴任帯同休暇取得者数(人) | 2 | 3 | 1 | 2 | 1 | |
| 転勤猶予制度(人) | 22 | 17 | 9 | - | - | |
※1 育児休業取得率は年度中に出産（男性は配偶者が出産）した者のうち育児休業を取得した者（取得予定者を含む）の率、男性の育児休業取得率の（ ）の数値は特別休暇（配偶者出産休暇）の利用実績を含んだ場合の数値
※2 人材公募は社内フリーエージェント制度「マイチャレンジ」および日立グループ人材公募の実績の合算値
※3 2019年度実績は現在調整中のものを含む応募実績
※4 2016年度実績に2015年度に調整したものを含む
※5 COVID-19の影響により派遣延期